Un employeur ayant des griefs à formuler envers son salarié peut être amené à le sanctionner disciplinairement.

 La faute disciplinaire relève de l’appréciation de l’employeur : une faute disciplinaire est un comportement jugé fautif par l’employeur.

Il ne peut s’agir que de manquements aux obligations professionnelles du salarié.

Cette appréciation est purement subjective et pourra être le cas échéant  être contrôlée par le juge.

 Seul un comportement dont l’employeur a connaissance depuis moins de 2 mois peut être valablement sanctionné.

 Mais ceci n’empêche pas l’employeur de se fonder sur des sanctions disciplinaires prises jusqu’à trois ans en arrière pour prendre une nouvelle sanction.

 Les sanctions envisageables doivent être prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.

 Parmi les sanctions possibles, l’avertissement se présente comme étant une sanction disciplinaire mineure, qui a surtout une coloration morale, ne pouvant avoir d’incidence sur la présence, les fonctions du salarié.

 Dans le cas de l’avertissement, la procédure diciplinaire est simplifiée, sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur.

 En application de la jurisprudence connue, il n’y a pas d’obligation d’entretien préalable à la sanction, comme cela est le cas pour les autres sanctions disciplinaires.

D’une certaine manière, la notification écrite donnera un indice important pour la qualification de sanction.

Sans écrit, il ne s’agirait pas réellement d’une sanction disciplinaire, mais d’une remontrance sans impact disciplinaire.

 L’avertissement est une véritable sanction et une fois prononcé, aucune nouvelle sanction ne peut être prise sur la base des mêmes faits (« non bis in idem »)

 Cependant l’avertissement pourra être utilisé ultérieurement à l’appui d’une autre sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

 La notification des griefs et de la sanction doit se faire par écrit, sans que la Loi précise davantage les modalités.

 Le salarié qui conteste la faute et/ou la sanction retenue contre lui aura souvent intérêt à le communiquer par écrit à son employeur, en conservant trace de la remise (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre émargement).

 Il pourra être utilement conseillé afin d’être habile dans la contestation des griefs et/ou de la sanction, demander la suppression ou la réduction de la sanction, sans remettre en cause le pouvoir de direction de son employeur. 

 Enfin, la sanction pourra être contestée en justice à titre principal ou accessoirement dans le cadre d’une autre procédure.

 En cas de contentieux, le juge est amené à apprécier tant la validité de la procédure que la légitimité de la sanction : s’agit-il réellement d’une faute ? la sanction est-elle proportionnée ?

 22.10.2010